Продолжаем разговор о "кадровом голоде" в отрасли и методах решения этой проблемы. Нехватка высококвалифицированных кадров касается многих судоходных компаний, судостроительных и судоремонтных предприятий, производителей судового оборудования, проектных бюро и компаний-поставщиков. Сегодня мы, беседуя о кадровых вопросах по части плавсостава, расскажем, как формируются экипажи в Волжском пароходстве, и будем вместе обсуждать, как создается команда. С Корабел.ру – директор по управлению персоналом Акционерного общества "Судоходная компания "Волжское пароходство" Татьяна Ефремова.
 |
| Татьяна Ефремова, директор по управлению персоналом Акционерного общества "Судоходная компания "Волжское пароходство" / Фото: АО "Волга-флот" |
– В судоходных компаниях персонал подразделяется на береговой и плавсостав. Ни для кого не секрет: тенденция на современном рынке труда такова – квалифицированных сотрудников становится все меньше. Происходит это за счет снижения качества образования, повышения конкурентоспособности других отраслей и создания новых направлений деятельности в мире. Общемировая статистика говорит о том, что к 2025-2028 гг. у нас будет нехватка моряков больше, чем на 10% по миру. При этом отрасль борется с дефицитом кадров уже больше десятилетия.
С другой стороны, работа на флоте сложная, требует долгого обучения и постоянного подтверждения квалификации, конкурентных мест, куда моряки и речники могут пойти работать, становится больше. Определенную роль сыграла пандемия, когда часть сотрудников плавсостава ушла на береговые работы и потом на флот не вернулась. Поэтому в нашей компании, безусловно, стоит вопрос по обеспечению флота качественными кадрами. Соответственно, и план работы по этому направлению тоже есть.
– Каких специалистов больше всего не хватает?
– Если говорить о береговом персонале, то не всегда быстро и качественно решается вопрос со специалистами по безопасности судоходства – капитанами-наставниками, а также со специалистами по внутренним и внешним аудитам флота. Аналогичная ситуация наблюдается с техническим менеджментом. Это связано с тем, что на данные позиции мы, в первую очередь, рассматриваем людей, которые имеют опыт работы непосредственно на судах и, следовательно, разбираются в специфике рабочих процессов "изнутри". Есть свои нюансы при подборе специалистов в службу эксплуатации флота. Здесь требуется детальное знание логистики перевозок водным транспортом, а при работе с морским флотом еще и владение профессиональным английским языком.
Если говорить о плавсоставе, в последнее время ощущается дефицит в хороших механиках и электромеханиках, а также случаются перебои с рядовыми должностями – матросами и старшими матросами в ситуации, когда опытные сотрудники повышаются в должностях и переходят в командный состав. Периодически бывают сложности с помощниками капитанов, ввиду того что данная позиция востребована на всех флотах. Все эти вопросы Дирекция по управлению персоналом компании решает в рабочем порядке, потому что мы, отвечая за бесперебойную работу флота по кадровому направлению, не имеем права допустить простои судов по причине отсутствия необходимого квалифицированного персонала.
– Каким образом вы отбираете кандидатов?
Волжское пароходство имеет многоуровневую систему отбора на соответствие профилю должности, включая тестирование на вербально-цифровые способности и личностные компетенции. Первичное собеседование на соответствие профилю кандидат проходит с менеджерами по персоналу, далее – с руководителем направления и директором по направлению.
Кандидаты на работу на суда компании проходят тестирование по профессиональным компетенциям и уровню рискогенности, а также обязательное собеседование с береговыми специалистами по безопасности судовождения и техническим менеджментом.
Вместе с тем для нас крайне важно, чтобы сотрудники, соответствуя профессиональным требованиям, имели потенциал к развитию и общие ценности.
– Как привлекаете кадры в компанию?
– Это работа комплексная. В Волжском пароходстве действует целевая корпоративная программа, направленная на мотивацию и повышение компетенций персонала. Здесь, во-первых, важен уровень оплаты труда, и он, безусловно, должен соответствовать условиям рынка. Мы самостоятельно и в сотрудничестве с отраслевыми провайдерами по услугам подбора и оценки рынка труда на постоянной основе проводим мониторинг заработной платы. Вместе с тем много беседуем с внешними кандидатами, прорабатываем причины увольнения по собственному желанию сотрудников нашей компании, общаемся с бывшими коллегами, которые уходят в другие судоходные компании. В этих вопросах мы всегда держим руку на пульсе.
Во-вторых, одним из приоритетных направлений является развитие профессиональных компетенций персонала и систематическое обучение, в том числе и поддержание в рабочем состоянии необходимых квалификационных документов плавсостава. Эти мероприятия финансирует компания. Помимо этого, компания предоставляет гранты сотрудникам на получение высшего образования, и мы информируем всех сотрудников плавсостава о том, что есть такая возможность. Ежегодно наблюдается рост количества желающих принять участие в программе. Так, в 2021 году 15 сотрудников прошли отбор и сейчас получают образование за счет компании, в текущем году мы уже получили 35 заявок на участие.
Кроме того, у нас есть корпоративные специализированные курсы, связанные с поддержанием квалификационного уровня и развитием дополнительных компетенций персонала. Например, программа "Компас", которая разработана индивидуально для нашей компании, и по которой мы на регулярной основе проводим обучение командного состава судов. В эту программу включены такие важные блоки, как культура безопасности, управление командой, развитие навыков Soft Skills. Это уже надпрофессиональные компетенции: управление конфликтами, психология людей, сложные беседы, развитие сотрудников, работа с молодым поколением. У нас развиваются и лидерские программы – программы кадрового резерва для береговых сотрудников и плавсостава. Специалисты, которые активно участвуют в этом проекте, планово продвигаются по карьерной лестнице, проходят согласование на вышестоящие должности по результатам работы и корпоративного обучения.
 |
| Морской сухогрузный теплоход проекта RSD49 / Фото: АО "Волга-флот" |
Кроме всего прочего, для крупной компании, какой является Волжское пароходство, важна корпоративная культура. За последние два года в этом направлении мы сделали хорошее движение вперед. Наверное, даже рывок. Здесь необходимо постоянно держать со своими сотрудниками связь через разные каналы коммуникации. В первую очередь, это на регулярной основе проводимая в компании прямая линия с генеральным директором и круглые столы с директорами по направлениям. Дирекция по управлению персоналом в постоянном режиме собирает вопросы сотрудников и дает ответы, формируя систему обратной связи. Если для решения вопроса требуется время, мы информируем об этом сотрудника, держим в курсе. Также у нас есть регулярные внутренние циркуляры, в которых мы рассказываем о жизни компании, экономических показателях, принятых решениях, изменениях, чтобы наши сотрудники владели текущей ситуацией и чтобы в коллективе было понимание того, какие мероприятия проводятся для решения стратегических задач компании.
Это основные компоненты политики Волжского пароходства в области привлечения высококвалифицированных кадров и формирования стабильной команды.
– Когда в Волжское пароходство приходит новый сотрудник, выпускник университета, как его готовят к работе?
– Вопрос насущный, с программами для студентов мы работаем крайне системно. У нас есть конкретные цели по количеству пройденных практик, по возврату студентов, которые проходили практику в Волжском пароходстве и потом устроились на постоянную работу в компанию. В 2020 году плавательную практику на наших судах прошли 220 студентов и курсантов, в 2021 году – 267, планируем, что в этом году будет около 300 практикантов. При этом порядка 80% ребят проходят практику с оформлением в штатную должность.
За каждым студентом-практикантом на судне закрепляется наставник из числа комсостава в зависимости от того, какая это практика – судоводитель или судомеханик. И под руководством наставника будущий молодой специалист получает необходимые практические навыки. Если сравнивать разные отрасли (могу позволить себе такое сравнение, потому что работала в разных отраслях), на флоте адаптация сотрудников проходит быстрее, причем в разы. Экипаж – это слаженный коллектив, где всегда помогут. К тому же предварительно мы проводим тестирование, с помощью которого понимаем, какой у нового сотрудника уровень знаний, какие у человека психологические особенности, какие направления в его адаптационном периоде необходимо усилить, чтобы помочь ему быстрее вникнуть в специфику работы и комфортно чувствовать себя в новом коллективе. То есть до посадки на судно у нас уже есть определенная информация о новом сотруднике, а после окончания контракта капитан готовит характеристику и дает оценку профессиональной деятельности нового члена команды. Это классическая схема. Такой комплекс мероприятий позволяет понять, какие компетенции необходимо сотруднику развивать, потому что наша основа – системный подход в работе с людьми.
 |
| Сухогрузный теплоход внутреннего и прибрежного плавания проекта RSD44 / Фото: АО "Волга-флот" |
– У нас три вида флота: речной сухогрузный, морской сухогрузный и нефтеналивной флот "река-море" плавания, – и на каждом из них свой возрастной уровень. Самый молодой средний возраст на нефтеналивном флоте – 35-36 лет у командного состава. На морских сухогрузных судах средний возраст комсостава – 51 год. Речной флот менее подвижный с точки зрения перехода из компании в компанию. Здесь, как правило, сотрудники работают продолжительное время, это часто семейные династии, поэтому у речного комсостава возраст 53 года и старше. Мы не считаем это чем-то критичным и не стремимся ничего глобального с этим делать. Это плановая работа: капитан должен выйти на пенсию – готовим смену.
– Какая средняя заработная плата у плавсостава и берегового состава в компании?
– Заработная плата у нас диверсифицированная и в определенной степени зависит от того, на каком виде флота трудится человек. У капитана наливного флота средняя заработная плата с учетом всех выплат, надбавок, доплат за дополнительные работы и повышенного класса опасности перевозимых грузов составляет порядка 300 тысяч рублей в месяц. Старший помощник капитана и старший механик получают зарплату в размере 245 тысяч рублей. Заработная плата среднего командного состава наливного флота в диапазоне от 130 до 160 тысяч рублей. На морском сухогрузном флоте заработная плата сопоставима с наливным. Разница в уровне оплаты труда между морским флотом и внутренним флотом составляет в среднем 30 %. Например, для сравнения: у капитана речного теплохода – 210 тысяч рублей, механика – 170 тысяч руб.
 |
| Танкеры река-море плавания проекта RST27 / Фото: АО "Волга-флот" |
– Расскажите, какая самая популярная профессия в пароходстве.
– Что такое популярная профессия? Когда ты понимаешь, что туда стремятся многие. С точки зрения флота, это старшие командные должности – капитан или старший механик. Если говорить о береговых подразделениях, то это, как правило, руководящие позиции по направлениям деятельности. Здесь, конечно, при всех основных составляющих важно учитывать индивидуальные особенности и стремления человека. Именно поэтому мы активно работаем с лидерскими программами, предоставляя нашим сотрудникам возможности по выстраиванию карьеры в нашей компании таким образом, чтобы это было максимально эффективно и для компании, и человеку приносило удовлетворение.
 |
| Члены экипажа речного сухогрузного теплохода "Волго – Дон 155": справа – капитан Родионов А. А., слева – механик Леоновец А. И. / Фото: АО "Волга-флот" |
– В нашей отрасли, которая все-таки считается мужской, умеют ценить женщин, особенно работающих на судах, потому что труд на флоте нелегкий. Понятно, что повара на грузовых судах – обычно женщины, в нашей компании именно так. Мы очень ценим хороших поваров, а экипажи по-доброму называют эту профессию самой главной на флоте.
Есть женщины, которые работают матросами, но их немного, и на флот они приходят, как правило, вместе с мужьями. Женщины-судоводители – редкость в нашем пароходстве, правда, у нас есть женщины-капитаны, они работают на небольших вспомогательных судах.
Когда к нам с вопросом о возможности прохождения практики на наших судах обращаются девушки-студентки, мы с высоким вниманием относимся к ним. А совсем недавно запустили отдельную программу, специальную, для практиканток. Мы проводим для них позиции третьих помощников капитана как еще одну дополнительную ставку. Пока таких девушек у нас немного, но мы очень надеемся, что их станет больше.
