"Преемники знаний". Как Балтийский завод решает проблему кадров

Этот материал не о том, что "все плохо". Это не очередное перечисление пласта накопившихся проблем, связанных с кадрами и с образованием.

Это материал о работающем инструменте, способном решить то, что наболело. Звучит немного пафосно, согласны. Но он может быть оправдан, когда есть жизненный пример, который подтверждает существование такого инструмента.

Преамбула

В 2013 году на Балтийском заводе начал работу проект "Преемники знаний", который был призван сформировать и подготовить молодежный кадровый резерв предприятия по дефицитным на рынке труда инженерным и рабочим профессиям, отсутствующим на рынке труда и требующим долгосрочной подготовки для их освоения и достижения высокой квалификации. Сами понимаете, какой это трудоемкий и времязатратный процесс.
 

Балтийский завод / пресс-служба ОСК

Согласно программе проекта, описание кадровой проблемы звучит следующим образом: в середине 2014 года по результатам анализа кадрового состава Балтийского завода доля работников, возраст которых превышает 50 лет, составила 53,5%, доля молодых работников до 35 лет – 24%. Средний возраст работников ключевых производственных структурных подразделений – от 50 до 56 лет. Тем не менее, руководители подразделений, где возрастной показатель является наиболее критичным, не проявляют особого желания брать на работу недавних выпускников учреждений профессионального образования. Они сетуют по поводу их слабой подготовки по требуемой специальности, отсутствия опыта работы, а также ссылаются на то, что нет вакансий, рабочих мест и рук, ведь создавать продукт и выполнять работу нужно на высоком профессиональном уровне. Дирекция по персоналу Балтийского завода предложила таким отделам самим напрямую поучаствовать в подготовке инженеров необходимой квалификации.  

Исходя из описания проблемы, были сформулированы пять основных задач проекта "Преемники знаний":

1. Выявить подразделения и профессии, с высоким критическим показателем по возрасту (свыше 50 лет).
2. Осуществить набор на стажировку студентов профильных специальностей в соответствии с заявленной подразделениями потребностью.
3. Организовать подготовку студентов-стажеров в течение текущего учебного года под руководством высококвалифицированных наставников ("хранителей знаний") в возрасте свыше 50 лет и имеющих опыт работы в отрасли не менее 10 лет.
4. Организовать в течение стажировки промежуточный и итоговый контроль – оценку результатов, достигнутыми студентами за время стажировки.
5. Осуществить прием студентов, являющихся выпускниками текущего года и показавших за период стажировки наилучшие результаты, на постоянное место работы на Балтийский завод.

В качестве участников проекта были выбраны будущие выпускники петербургских профильных вузов и колледжей. Но информацию и презентацию проекта рассылали многим учреждениям. Среди них Санкт-Петербургский государственный технический морской университет, Санкт-Петербургский политехнический университет, Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики, Санкт-Петербургский университет телекоммуникаций им. М.А. Бонч-Бруевича, Политехнический колледж городского хозяйства, Колледж судостроения и прикладных технологий, Национальный минерально-сырьевой университет "Горный", Российский государственный гидрометеорологический университет и другие.

Дуальное обучение и как оно помогает устраивать на работу молодежь

У этого масштабного проекта был идейный вдохновитель, она же основатель, ныне независимый HR-эксперт, экс-начальник отдела подбора и развития персонала Балтийского завода Татьяна Паклинская. Именно она с первого дня до успешной кульминации следила, а также принимала непосредственное участие в проекте. Нам хватило несколько минут разговора с Татьяной, чтобы понять, что она искренне переживает за свой проект, за ситуацию на рынке труда и старается всеми путями повернуть ее на 180 градусов - от помощи коллегам до выступлений на круглых столах и конференциях, где представляет, пожалуй, самый живой и понятный доклад, где рассказывается о решении, а не о том, что сейчас творится. 

Татьяна отклинулась на наше предложение рассказать о проекте "Преемники знаний" подробнее, чтобы представить его общественности - уверены, что кто-то о нем уже слышал, да и почитать о нем будет интересно многим. Приведем разговор ниже:

- Татьяна, давайте поговорим о самом проекте. Расскажите о нем поподробнее. Как называется? Что легло в основу при разработки? Кто участвовал в разработке? Для каких целей разрабатывался?

- У проекта было несколько названий, но в HR-сообществе проект знают с названием "Преемники знаний" - формирование молодежного кадрового резерва". А на заводе проект стал популярным под названием "Молодежные бюро". Суть проекта заключалась в подготовке студентов старших курсов профильных учреждений профессионального образования в формате годичной стажировки к трудоустройству на завод.

В основе стажировки простые образовательные элементы: ученик - стажер (студент), учитель - наставник, программа обучения (стажировки) и итоговый (выпускной) экзамен. Нужно было сделать так, чтобы эти обязательные элементы сработали на главную цель - прием в штат талантливых молодых специалистов. Это была критическая задача в тот период времени (2013 год), так как Балтийский завод интенсивно наращивал объемы производства. Нужны были рабочие и инженеры в исчислении сотнями. Решить эту задачу, ограничившись только поиском на открытом рынке, не представлялось возможным. А вчерашних выпускников брали на работу с неохотой. У них же нет опыта работы! Парадокс, да? Сами выпускники тоже не стояли в очередь на завод, а трудоустроившись, быстро уходили. Одна из причин увольнений, которую озвучивали ребята: "Нами никто не занимается".
 

Татьяна Паклинская, независимый HR-эксперт, экс-начальник отдела подбора и развития персонала Балтийского завода / Фото из личного архива

За разработку и реализацию проекта отвечал отдел подбора и развития персонала под моим руководством. Но любая разработка невозможна без участия тех, для кого создается этот проект. Поэтому детали проекта обсуждали с руководителями и специалистами подразделений, где мы планировали открытие молодежных бюро.

- Использовался ли проект где-то еще, помимо Балтийского завода? Или это пока единственное предприятие, успешно внедрившее проект в работу?

- Модель молодежного бюро, которую мы предложили, уже прошла успешную апробацию на другом предприятии, на котором я раньше работала (ОАО "Петрозаводскмаш", дочернее предприятие Росатома). И когда я искала возможности для улучшения нашего проекта, то познакомилась с разными практиками ведущих предприятий, таких как "Пулково", "ОДК-Климов" и другие. А еще мне посчастливилось самой побывать на стажировке в Мюнхене в 2013 году, где как раз демонстрировали систему дуального обучения на судостроительных и автомобилестроительных предприятиях. Изучение своего и чужого опыта послужило топливом для разработки новой модели, которую я впоследствии защитила в своей магистерской диссертации. Но вот в этом варианте стажировка студентов реализована только на Балтийском заводе.

- Давайте пройдемся по этапам: как внедрялся проект? Вы рассказывали о сложном пути, который в итоге был пройден. Сколько времени ушло на реализацию?

- Цикл проекта составляет один-два года. Это время, которое требуется на то, чтобы изменить кадровую ситуацию в конкретном подразделении. Количество циклов зависит от того, сколько нужно человек подготовить.

На Балтийском заводе было так: в первые два года в приоритете были технологи, конструкторы, строители судов. В следующие два года проект работал преимущественно на производственные цеха.

Этапы проекта такие:

1. Анализ кадровой ситуации и определение, в каком подразделении завода и по каким профессиям нужна программа студенческой стажировки, кто будут наставники. То есть проект открывается только под гарантию трудоустройства студента.
2. Определение количества стажеров, которых возьмут на работу подразделения после окончания стажировки.
3. Рекламная кампания и набор стажеров.
4. Оформление стажеров по срочному трудовому договору.
5. Назначение наставников.
6. Разработка программ стажировки наставниками.
7. Проведение установочной конференции с целью представления стажеров, наставников, учебных заведений - партнеров по проекту, руководителей подразделений, директоров по направлениям.
8. Обучение (стажировка). Учатся стажеры не только на рабочих местах. Для них организованы отдельные лекции по основам судостроения, 3D-моделирования, были уроки технического английского языка, тренинги по основам менеджмента и презентации и т.д.
9. Итоговая конференция, на которой стажеры и наставники представляют результаты стажировки. Экспертная комиссия в составе генерального директора, директоров по направлению, руководителей подразделений, наставников и представителей учебных заведений выносит решение, берем ли мы на постоянную работу стажера-выпускника.
10. Прием выпускников программы стажировки на работу на постоянной основе.

- С какими сложностями пришлось столкнуться при реализации проекта?

- В любом проекте есть трудности. Почему-то негласно считается, что студенты - это боль кадровой службы, а остальные подразделения "пароходы" строят. Когда мне так говорят, я отвечаю: "Если вы считаете, что кадровик лучше научит инженера, не вопрос! Я научу. Только потом не предъявляйте претензии!" Нужно было сделать так, чтобы стажеры стали полноценными участниками производственных процессов. А иначе как они научатся?

Вторая проблема в том, что студентов привыкли на производстве воспринимать как временное явление - пришли на практику и ушли. Но в этом проекте надо, чтобы они пришли и не ушли, а остались и продолжили работать уже полноценными работниками. А для этого нужен четкий прогноз, сколько подразделения готовы взять на работу через год. 25? 30? 5? Хорошо! Напишите, пожалуйста, чем они будут заниматься.
 

Слайд из презентации Татьяны Паклинской о проекте

А еще я думала, что у нас такая клевая идея, что все должны подхватить ее, как знамя. Не тут-то было! Производственный план никто не отменял. И наш гениальный проект необходимо было вписать в существующие производственные реалии. А это в том числе наставники, с которых никто не снимал должностные обязанности.

В общем, придумать - это еще ничего не значит. Особенно, когда придумывают одни, а выполнять в итоге другим. Поэтому кроме меня - руководителя проекта - был еще куратор проекта, который собирал все боли и шишки. Самое сложное было - запустить проект. Потому что надо было научить и замотивировать наставников, чтобы они создали программы стажировки. Программа - это своеобразный проект и план-график, по которому понятно, чему учить стажера и что с него спрашивать по окончании стажировки.

- Сколько человек, в общей сумме, участвовали в проекте? 

- За три года стажировку прошли 103 студента. 64 наставника. 24 программы обучения. Количество заводских подразделений-участников выросло с четырех до двенадцати. Количество учебных заведений - партнеров увеличилось с 5 до 18. Особая гордость за колледжи. Если на момент старта у нас не получилось их увлечь, то через три года в программе участвовало три колледжа и 26 студентов стажировалось по рабочим профессиям.

Всего 12 профессий мы охватили в проекте стажировки (строитель кораблей, инженер-технолог, инженер-конструктор, инженер по подготовке производства, мастер участка, сборщик КМС, оператор станков с ПУ и др.). Лидерами в сотрудничестве по подготовке стажеров стали "Корабелка", "Военмех", "Политех", Колледж судостроения и прикладных технологий, Невский машиностроительный колледж, Петровский колледж. А ИНЖЭКОН даже вышел с инициативой о создании базовой кафедры.
 

Слайд из презентации Татьяны Паклинской о проекте

- Опишите взаимоотношения наставников и стажеров. С первых дней совместной работы до финала - как отношения менялись, что происходило с участниками, как они все чувствуют себя?
- Я могу рассказать только свои впечатления. Вначале наставничество воспринималось скептически, как навязанная сверху дополнительная работа. Никто не хотел разрабатывать программу, а без нее не понятно, чему научится стажер, какие результаты покажет в конце стажировки. Мало кто (и наверное, точнее будет сказать категоричнее - никто) ставил себе задачу подготовить студентов к трудоустройству. Такого ведь опыта никогда раньше не было!

Поэтому мы ввели дополнительное поощрение - единовременную премию наставнику, если его стажер устроится на работу. Были и порицания. Если стажеры наставника не приходили на работу, то этот наставник выбывал из программы. Больше мы его не включали в стажировку в качестве эксперта. Но самое интересное происходило на публичных конференциях. Когда стажер презентовал своего наставника, рассказывал о его опыте, какие корабли построил, я видела, что наставникам было приятно это признание. В конечном счете эмоциональная связка стажера с наставником произошла. Наставники стали ходатайствовать за своих стажеров, помогать им в их карьерном становлении. Наставники в этой программе главные действующие лица. Без их экспертизы невозможно обойтись. Поэтому задача службы персонала помогать им отдавать свои знания, переносить на бумагу, упаковывая в программу обучения.

- Расскажите о результатах. Что в итоге получилось? Есть ли какая-то статистика или характеристика, резюмирующая успех проекта?

- Цель проекта - трудоустройство выпускников профильных вузов и колледжей, которое по проекту составило 77%. В эту цифру входят все, кто принят на работу или продолжил стажировку, так как поступил после бакалавриата в магистратуру. Стажеры стали полноценными работниками, специалистами, которым доверяют решать производственные задачи. Кого-то я периодически вижу даже по телевидению в качестве экспертов, когда снимается какой-то репортаж о заводе.

- Как Балтийский завод набирал кадры до внедрения программы? Можете в цифрах сравнить, что было и что стало?

- До этого проекта Балтийский завод набирал кадры так же, как все, на открытом рынке труда. Проект изменил отношение к молодежи. Молодым специалистам поверили, стали реже говорить, что молодежь нынче не та. Текучесть молодых специалистов уменьшилась на три процента. Доля молодых работников до 30 лет увеличилась с 9,8% до 22%. Средний возраст ключевых подразделений снизился до 37,5 - 40 лет. Сами понимаете, что средний возраст коллектива снизился не из-за стажеров, но благодаря этому проекту молодых специалистов стали чаще брать на работу.

По этой аналогии позже создали молодежные бригады в цехах для обучения с нуля рабочих. В год примерно обучали около 60 рабочих на рабочих местах. Сейчас эта практика продолжается.

- Влияет ли специфика предприятия на реализацию проекта? Или же, теоретически, каждый судостроительный или судоремонтный завод может использовать подобную методологию подбора персонала?

- Нет, специфика не влияет. Я изучала и другие аналогичные практики, когда искала ключ к успеху проекта. Сама модель стажировки очень гибкая и легко настраивается под специфику предприятия и скорее даже под специфику корпоративной культуры.

- Татьяна, поделитесь своими впечатлениями о "Преемниках знаний". Почему, по вашему мнению, достигнуты были такие результаты? Может, желаете кому-то выразить благодарность в рамках совместной работы? Что вообще думаете о проекте и его перспективах?

- На Балтийском заводе была очень сильная поддержка со стороны генерального директора Кадилова Алексея Васильевича, который поддерживал этот проект, приходил на установочную и итоговую конференции. Для ребят внимание с его стороны действует мотивирующе. Ну и потом сам Алексей Васильевич невероятно харизматичный лидер. От него подзаряжаешься, как от батарейки.
 

реклама

Фото из личного архива Татьяны Паклинской

Коновалов Александр Васильевич, директор по производству, неуемно курировал стажировку в производственных цехах, сам проводил лекции для стажеров. Это тоже вдохновляющий пример для тех, кто собирается связать профессиональный путь с заводом. Когда Александр Васильевич в первый раз пришел на итоговую конференцию, возле него была огромная стопка бумаг. Я подумала: "Надо же! Даже на стажерскую конференцию пришел с работой". Но оказалось, что Александр Васильевич собрал с цехов на каждого стажера характеристики! Он познакомился с каждым стажером, спросил о каждом мнение начальника цеха.

Юлия Низовцева, ведущий специалист отдела подбора и развития персонала, неизменный куратор проекта. Именно она вдохновляет студентов на стажировку, она их где-то находит талантливых и желающих работать на производстве.

Этот проект делает большая команда - директоры по направлениям, руководители подразделений, начальники цехов, наставники, работники кадровой службы, преподаватели и руководители вузов и колледжей. Без частицы работы каждого проект бы не состоялся!

Я много рассказываю об этом проекте на семинарах для разных отраслей. Знаю, что кто-то пробует и уже реализует этот проект. Я разработала пошаговые инструкции, чтобы уже не наступать на те грабли, через которые прошли мы.

"Программа стажировки при нынешних реалиях должна существовать и процветать"

Цифры цифрами, желания желаниями, а рассказы участников проекта, пожалуй, самые яркие аргументы в пользу работоспособности. Мы нашли молодых специалистов, которые, будучи студентами, проходили практику на Балтийском заводе, а сейчас стали мастерами участков и инженерами, и расспросили их о "Преемниках знаний". Приводим цитатами участников.

Ольга Пономарева, инженер по подготовке производства котельного цеха Балтийского завода:

"В период подготовки дипломной работы в университете дальнейшие перспективы трудоустройства казались мне крайне туманными. Четко поставленных целей не было, были лишь вероятности. Возможно, именно поэтому все решил случай. Подруга по университету прошла собеседование по данной программе. Меня это заинтересовало. Была возможность для обучения, что никогда не бывает лишним. Подруга оставила мне визитную карточку отдела кадров Балтийского завода. Звонить по указанному номеру телефона я не стала, а сразу решила поехать на предприятие. После успешного собеседования я была принята на Балтийский завод по программе стажировки. Кстати, по иронии случая, подруга, порекомендовавшая мне данную стажировку, так и не проработала ни дня на Балтийском заводе.
 

Ольга Пономарева, инженер по подготовке производства котельного цеха Балтийского завода / Фото из личного архива

Стажировка была рассчитана на обучение специалистов, необходимых для грамотной работы на производстве. Что больше всего удивило меня после первых двух недель стажировки на заводе, это то, как ничтожна теория без практики. Однако и практика без теории будет крайне далека от идеала. А к чему-то близкому к идеалу стремиться очень хотелось. Но стажировка не оканчивалась стенами производственного цеха, что не могло не радовать. Проводились тренинги, беседы, ежемесячные собрания, шла подготовка к выпускной конференции. Мне показали то, как важно не останавливаться в саморазвитии, что сторон развития должно быть как можно больше. По сей день эта практика помогает мне в любой жизненной сфере, иногда даже не касающейся карьеры.

Несомненно, программа стажировки "Преемники знаний" при нынешних реалиях должна существовать и процветать. На сегодняшний день великое множество молодых, перспективных, умеющих трудиться парней и девушек могут и хотят посвятить себя промышленному и научному комплексу страны. И именно такие проекты дают шанс молодым ребятам найти пути самореализации для себя и стать полезным своему обществу".

Мария Масюкова, инженер-технолог 2-й категории отдела машиностроения Балтийского завода:

"На Балтийский завод я пришла на производственную практику студенткой третьего курса Архитектурно-строительного университета (СПбГАСУ) в 2014 году. В процессе практики я ознакомилась с производством и по ее окончанию мне предложила Татьяна Паклинская пройти стажировку в Молодежном бюро. Мне удалось совмещать обучение на четвертом курсе и работу в отделе машиностроения. Участие в программе "Молодежное бюро" дало мне огромный опыт в работе с чертежами, с конструкторской документацией, меня обучили специфике работы предприятия, научили работать в производственных системах. В данный момент я выпускаю технологические наряды, обеспечивая машиностроительное производство,  продолжаю развивать новую программу "PLM: Лоцман", занимаюсь стандартизацией в отделе. Я считаю, что такая программа, как "Молодежное бюро", просто необходима на больших производствах, чтобы опытные высококвалифицированные сотрудники могли передавать свой многолетний опыт и знания молодежи, тем самым  обеспечивая преемственность поколений".  
 

Мария Масюкова, инженер-технолог 2 категории отдела машиностроения 264 Балтийского завода / Буксировка ПЭБ в Мурманск, 2018 год / Фото из личного архива

Александр Панкратов, мастер производственного участка Балтийского завода:

"О программе стажировки я узнал на сайте hh.ru. Решил принять участие, потому что как раз искал подработку или стажировку по образованию. Во время стажировки меня научили в основном нюансам работы мастера. Я познакомился непосредственно с производством. На мой взгляд, я получил самый важный урок - это ответственность за свою работу и за рабочих. 
 

Александр Панкратов, мастер производственного участка Балтийского завода / Фото из личного архива

Считаю, что преимущества данной программы заключаются в ознакомлении будущих специалистов с профессией, получении первоначальных навыков и опыта работы на производстве, при этом дополнительная мотивация для них - это заработная плата. Далеко не везде можно найти оплачиваемую стажировку. Вообще, я уверен, что это хорошая практика - брать студентов последних курсов на стажировку и растить из них специалистов, которые нужны работодателю, корректировать и закреплять знания, полученные в вузе".

Резюме

Из 103 студентов почти 80 человек либо продолжили стажировку по проекту, либо трудоустроились на Балтийском заводе. 80 молодых специалистов нашли себя в профессии. И это история не о замене опытных кадров, это история о поиске работы на судостроительном предприятии, которое, в свою очередь, нашло поколение амбициозных работников. А это потенциально 80 наставников, способных обучить уже другое поколение молодежи.

Безусловно, успех проекта как готового решения зависит сразу от нескольких факторов, которые не строятся лишь на желании организаторов. Это лояльность руководства заводов и его понимание проблемы, это гибкость профильных вузов и ссузов, которые готовы организовывать практику своих учащихся на предприятии, это и стремление молодежи идти на производство, это большой вопрос денег. 

Однако уже сейчас можно сменить пластинку "Все плохо с кадрами, что делать - неясно" на новую, свежую, мелодия которой напоминает о марше молодых специалистов, желающих работать, строить карьеру на судостроительных заводах, где их ждут, где их обучат всем азам профессии.

Уважаемые читатели! Какое впечатление у вас сложилось о проекте "Преемники знаний"? Какие вы видите альтернативные пути решения кадровой катастрофы на наших предприятиях? Делитесь своим опытом и видением, очень любопытно послушать непосредственных участников рынка!

Материалы по теме:
"Кадровый вопрос — вопрос выживания" (о том, как проходил Форум труда в 2018 году)
"Кадры? Решаем!" (о пресс-конференции "Перспективы развития флота России: кадровое обеспечение")
Герои нашего времени (о корабелах, награжденных медалью ордена "За заслуги перед Отечеством")