Кадровый вопрос остро стоит не только на судостроительных и судоремонтных заводах, а, как мы выяснили, и на других отраслевых предприятиях, например, в компании, "Связь и Радионавигация". О кадровом потенциале нынешних выпускников, открытых вакансиях, проблемах и перспективах компании, мы поговорили с Ильиным Андреем Павловичем - техническим директором предприятия "Связь и Радионавигация".
 |
| Андрей Павлович Ильин - технический директор компании "Связь и Радионавигация" / Фото: Корабел.ру |
- Андрей Павлович, расскажите, как в вашей компании решается кадровый вопрос, каких специалистов ищете?
- Тема кадров - достаточно важная, одна из основополагающих, относительно компании ввиду того, что в компании работают люди. Все решения, действия, результаты основаны на достижениях людей. С момента открытия компании прошло достаточно много времени, но при этом планомерное развитие и масштабирование началось с 2015 года. В 2015 году у нас было 16 человек. На сегодняшний день численный состав по всем подразделениям насчитывает 118 человек. Подразделения компании "Связь и Радионавигация" находятся в Санкт-Петербурге, Мурманске, Калининграде, Ростове-на-Дону, Новороссийске, Астрахани, Тамани, а также во Владивостоке и в Южно-Сахалинске. Стоит отметить, что в ближайшее время мы ожидаем открытия подразделения в Архангельске. Во всех этих подразделениях нам нужны сотрудники, которые работали бы на благо компании. Компания, в свою очередь будет заботиться о них. У нас есть достаточно большой список открытых вакансий по всем подразделениям, с которым можно ознакомиться по ссылке.
Самый большой список вакансий в нашем головном офисе в Санкт-Петербурге. Здесь мы набираем: инженеров, менеджеров по продажам, ассистентов. Нам нужны все, кто хочет присоединиться к активно развивающейся компании.
По всем остальным подразделениям мы ищем инженеров, координаторов и технически подкованных людей, которые занимаются радионавигационным оборудованием и оборудованием судовой автоматизации. В компании "Связь и Радионавигация" мы достаточно трепетно относимся к сотрудникам и всегда стараемся улучшить их рабочий быт. Ведь когда человек понимает, зачем ему нужно выполнить ту или иную задачу и он хочет ее выполнить, в таком случае результат получается намного лучше. Человека можно заставить делать что угодно. Но подобные вещи не дают никакого результата. Когда люди работают, чтобы просто работать - это крайне плохо.
- Каким образом вы меняете отношение людей к работе внутри компании?
- Мы стараемся донести цели и задачи до каждого сотрудника, чтобы он понимал, для чего работает, чтобы он видел свои результаты и мог их сам оценить и повлиять на свою работу. В компании "Связь и Радионавигация" крайне гибкая кадровая политика. Мы можем перераспределять обязанности, нанять помощников. У нас крайне легкая иерархическая система, когда обычный линейный сотрудник может стать руководителем, а также понятная и отработанная система по должностным лестницам.
 |
| Стенд компании "Связь и Радионавигация" на выставке / Фото: "Связь и радионавигация", ООО |
- Карьерный рост, правильно?
- Это сложно назвать карьерным ростом, потому что лестница бывает трех видов: вертикальная, горизонтальная и диагональная. Вертикальная внутри одного отдела, сотрудник сможет из инженера стать координатором, а потом руководителем технической службы, сервиса и тому подобное. Если это горизонтальная лестница, то человеку, который не прижился в каком-то отделе, мы можем предложить перевестись в другой. Такие практики постоянны. И диагональная – это та лестница, в которой сотрудники могут создавать свои собственные отделы. Это достаточно распространенная вещь. У нас есть отдел разработки и отдел автоматики. Эти отделы были созданы линейными сотрудниками, обычными инженерами, которые проявили активность и создали свое дело внутри компании. Таких случаев все больше.
- А как же возможно движение между отделами без должного образования?
- Радионавигация несколько старая и должна меняться, и мы ее преобразовываем. Возвращаясь к теме обучения, квалификации и подготовки: здесь отдельно нужно сказать, что большинство из нас училось в "Макаровке". В те годы, когда мы учились, практический материал и практические навыки, которые мы получали, были основаны на оборудовании, на котором учился еще мой отец. Это "Рейды", "Муссоны", "Корветы". Огромные холодильники, которые по площади занимают два квадратных метра. Сейчас это маленькая коробочка в тридцать сантиметров. Я состою в Государственной аттестационной комиссии и принимаю дипломы у курсантов, тех выпускников, которые выходят по специальности "Радионавигация". Не хватает специалистов, которым реально можно доверять безопасность экипажа и судов. Поэтому внутри нашей организации есть система обучения. У нас есть живое оборудование, на котором мы проводим обучение, также в компании существуют теоретические курсы и отдел технической поддержки, в котором состоят четыре человека. Именно с этого отедела начинается работа инженера в компании "Связь и Радионавигация". Здесь занимаются квалификацией и первичным вводом инженеров и тех людей, которые работают с оборудованием.
- Сколько длится обучение?
- Все зависит от начальной подготовки и подхода человека. Он может заниматься только в рабочее время, вечером или по выходным. Все зависит от людей, как они подходят к этому делу. Можно сказать, что квалификации, достаточной для соответствия инженерной должности, можно добиться примерно через семь месяцев. Это в лучшем случае.
- То есть у вас инженером можно стать за семь месяцев?
- Да. Самостоятельной единицей.
- Это с университетской базой?
- Да, с минимальной. Нужны только шапочные знания, чтобы человек знал, о чем идет речь. Все остальное – это внутренние курсы, которые проходит абсолютно любой сотрудник. В том числе и отдел продаж. Просто для них - отдельные курсы с минимумом техники. Они знают всю техническую информацию, относительно комплектов оборудования, относительно требований установки оборудования на суда, они знакомы с производителями, но их курс иной - продать оборудование. Что касается инженеров, там корабельно-технические курсы. Им не нужны знания о том, кто производитель и сравнительные характеристики между различными производителями. Они знают техническую часть, они умеют ремонтировать оборудование. В виду того, что в нашей компании присутствует огромное количество подразделений, удаленных от Санкт-Петербурга, и мы не можем проводить обучение очно, мы создаем программу онлайн обучения. У нас есть собственная внутренняя школа по обучению персонала. Она дополняется, наполняется материалами, сейчас мы занимаемся этим в основной части своей работы.
 |
| Сотрудники "Связь и Радионавигация СПб" на обучении / Фото: "Связь и Радионавигация СПб", ООО |
- Каких специалистов вам не хватает?
- У нас острая необходимость в людях, которые хотят учиться и работать. Мы для каждого сможем найти подходящую должность. В компании "Связь и Радионавигация" требуются программисты, дизайнеры, маркетологи, инженеры, менеджеры по продажам, руководители, ассистенты. Огромное количество вакансий, которые мы можем обеспечить работой. Достаточно большие перспективы для развития и поставленные перед сотрудником цели обязывают набирать кадровый состав несколько больше, чем есть сейчас. Даже те 118 человек, которые работают именно в сфере ремонта и обслуживания действующего флота. Стоит отметить, что наша компания самая большая в этой сфере и при этом ничуть не останавливает свое развитие. 2021 год показал, что оборот компании вырос на 35%. На этот год планы оптимистичны: вырасти на 60%.
- Сколько новых сотрудников вы приняли в прошлом году?
- Когда мы заканчивали прошлый год, у нас было 98 сотрудников. Сейчас 118.
- Вы имеете в виду в Петербургском филиале или по всей России?
- В головном офисе в Петербуре работает 73 человека. Кроме того, у нас есть удаленные сотрудники и сотрудники из других подразделений.
- Какая средняя заработная плата в компании "Связь и Радионавигация"?
- Все зависит от занимаемой должности. Начальная зарплата того же инженера – 70 тысяч. У инженеров есть категории. В зависимости от их знаний, они приобретают категории, сдавая экзамен своим кураторам внутри технической поддержки. Мы в любом случае заинтересованы в том, чтобы удержать хорошего сотрудника, чтобы он хотел работать и вносить свой вклад, идеи в организацию. Мы учитываем потребности людей. Помимо зарплат и других норм, у нас есть социальный пакет. Это страхование ДМС. Если он не хочет пользоваться ДМС, то может купить себе абонемент в бассейн или спортзал за счет компании. Достаточно много всяких интересных вещей есть в организации, которые мы постоянно устраиваем. Вплоть до утренних закупок фруктов в каждом подразделении.
- С чем тогда связан "кадровый голод" если у вас хорошие условия и стартовая зарплата?
- Во-первых, это узкая специальность. Не каждый человек готов проходить обучение в течение семи месяцев, например, если это инженер. На линейную должность нам нужны люди, которые хотят работать. Если же человек пришел просто получать 80 тысяч, а не работать, мы его не берем. Когда речь идет про руководящие должности, то тут идет такой же подбор по тем критериям, которые для этой должности прописаны. Мы испытываем "кадровый голод", потому что сами люди недостаточно серьезно подходят к вопросу трудоустройства. Человек должен хотеть работать. Чтобы его взять, мы должны видеть в его глазах огонек и реальную заинтересованность в выполнении задач. Если этот человек работает, приносит организации привносит свои идеи - это отлично. Мы уделяем огромное внимание тому, о чем говорят сотрудники. У нас есть требование: когда человек уходит в отпуск, он должен предложить пять вещей, которые хотел бы изменить в компании. Человек предлагает, а мы решаем, требуется это или нет. Кто-то хочет завести кошку в офисе, кто-то – купить новый диван. По сути своей, все, что есть внутри офиса компании - это все предложения наших сотрудников, которые повлияли на жизнь организации. Именно такие сотрудники нам нужны.
- Как происходит отбор сотрудников после того, как они откликнулись на заявку?
- С потенциальным сотрудником проводят собеседование те руководители, которые будут принимать его в свой отдел. Ему объясняют цели и задачи, которые перед ним будут стоять. И далее происходит выбор между резюме.
- Тестирование какое-то проходится?
- Да, его проходят инженеры и менеджеры отдела продаж.
- Какое тестовое задание у продажников?
- Это не "продать ручку", но смежное направление: надо рассказать о себе так, чтобы заинтересовать собой другого человека. Тебе надо продать себя. Это основной навык человека, который продает товар или услуги. Ему надо рассказать о себе так, чтобы его захотели "купить".
- Какое тестовое задание у ремонтников и инженеров?
- У них есть технические тесты. Там проверяются их навыки поиска неисправностей и инженерный склад ума. Те вещи, которые им будут нужны, чтобы реализовывать задачи.
- На каком-то оборудовании?
- Это может быть какое-то оборудование, но все таки это тесты. Им дается лист с вопросами по схемотехнике, по начальным навыкам радионавигации. В процессе беседы, когда человек рассказывает, чем он ранее занимался, ему задают вопросы относительно предыдущей сферы деятельности. Надо понять, как работал человек на предыдущем месте работы. Это основное.
- Если у человека нет инженерного образования, но он очень хочет у вас работать. Вы его возьмете?
- Таких примеров очень много. У нас в организации есть инженер, который открыл свой собственный отдел. Раньше он был работником театра, звукотехником. В какой-то момент он пришел к нам и сказал, что хочет работать даже за идею. Ему просто интересно работать инженером и радистом. Он учился и в какой-то момент захотел стать разработчиком. Сейчас у него свой собственный отдел разработки, в котором семь человек.
Все зависит от человека и его желания. Это крайне важно.
